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“初創(chuàng)公司要有雇主品牌的視角，不光是面試官，團(tuán)隊(duì)中的任何一個(gè)人和候選人見(jiàn)面時(shí)都要有雇主品牌的意識(shí)。”

本文整理自：CGL領(lǐng)導(dǎo)力落地業(yè)務(wù)合伙人 Joyce Liu

在線性資本為部分線性被投企業(yè)就“初創(chuàng)公司如何用最有效的方式招到合適的人才”上的分享

Joyce 擁有 15 年高科技、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，其中 10 年在外企“見(jiàn)過(guò)”成熟體系，5 年在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“建過(guò)”體系。擅長(zhǎng)為不同階段的公司提供綜合領(lǐng)導(dǎo)力人才解決方案。

創(chuàng)業(yè)期常見(jiàn)的招聘問(wèn)題包括：

渠道問(wèn)題。例如「如何從海外招到人才？」「高階人才的招聘路徑該如何獲取，有哪些環(huán)節(jié)？」「如何快速、較大量的找到高質(zhì)量人才？」等等

分工問(wèn)題?！刚衅甘侨肆Y源的工作還是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作，如何判斷招聘項(xiàng)目中兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用和努力？」「如何建立 HR 同業(yè)務(wù)的深度協(xié)同，提前做好人才規(guī)劃？」

畫(huà)像問(wèn)題?！竸?chuàng)業(yè)公司的新業(yè)務(wù)人員招聘該怎么做？」「工業(yè) ToB 領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，應(yīng)該招什么樣的銷(xiāo)售人才？」

留人用人?！溉绾翁岣咝聠T工的穩(wěn)定性？」「新員工來(lái)了，老員工怎么放？」

薪資架構(gòu)設(shè)計(jì)及績(jī)效管理?！竸?chuàng)業(yè)公司在品牌影響力平平和薪酬預(yù)算一般的情況下，如何能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人才的需求？」「如何談好薪資架構(gòu)？期權(quán)怎么分？」等等。

績(jī)效管理：「如何設(shè)置合理的績(jī)效目標(biāo)并進(jìn)行考核？」「OKR適合創(chuàng)新企業(yè)嗎？」

在招人這件事上，是投入資金還是投入精力，總要選擇一個(gè)。關(guān)鍵是在不同的階段制定不同的策略。如果總結(jié)創(chuàng)業(yè)公司招聘的步驟，可以分為四個(gè)：雇主品牌的構(gòu)建、渠道管理、面試識(shí)人、吸引說(shuō)服。

一、雇主品牌講起，為什么一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司特別需要雇主品牌？

對(duì)初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)，兩個(gè)現(xiàn)實(shí)困難是，各大網(wǎng)站的充斥著招聘信息，中小企業(yè)的搜索排名靠后；另一方面，通常高端人才求職被動(dòng)，他們往往不主動(dòng)看機(jī)會(huì)，也經(jīng)常接到獵頭電話。這就意味著初創(chuàng)公司想要說(shuō)服候選人，就要注意建立雇主品牌。

初創(chuàng)公司要有雇主品牌的視角，不光是面試官，團(tuán)隊(duì)中的任何一個(gè)人和候選人見(jiàn)面時(shí)都要有雇主品牌的意識(shí)。

所謂雇主品牌，與通常的品牌建設(shè)情況類(lèi)似，核心是要求品牌的建設(shè)者注意「講故事」、傳達(dá)信息。從雇主品牌的視角，建議招聘官、團(tuán)隊(duì)成員在見(jiàn)候選人的時(shí)候講故事注意從以下幾點(diǎn)切入：

融資階段：一線 VC 的投資是非常好的背書(shū)、所在的賽道的發(fā)展前景也是。

業(yè)績(jī)實(shí)力：客戶(hù)增長(zhǎng)數(shù)量，標(biāo)桿客戶(hù)（候選人可能沒(méi)聽(tīng)過(guò)你這家公司，但是聽(tīng)過(guò)你的客戶(hù)的名字）。

核心業(yè)務(wù)：對(duì)于 HR 來(lái)說(shuō)，作為第一次邀約候選人的人，要能把核心業(yè)務(wù)講清楚。

組織能力：可以理解為優(yōu)秀的候選人會(huì)愿意和什么樣的人一起工作，有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，或者知名度比較高的人，把他們作為雇主品牌的一部分來(lái)講。

二、渠道管理

常見(jiàn)渠道包括：

值得強(qiáng)調(diào)的是，通常重要、著急的職位可以請(qǐng)獵頭去做。但有一點(diǎn)很關(guān)鍵，即確定獵頭對(duì)我們的雇主品牌有深刻的理解。因?yàn)楂C頭幫你招人，你希望他們能精準(zhǔn)、有效的傳達(dá)你的雇主品牌。

其次，很多時(shí)候如果一個(gè)初創(chuàng)公司的崗位畫(huà)像不是很清楚，投入產(chǎn)出比就會(huì)比較低。

第三，創(chuàng)始人的社交圈值得充分挖掘。往往創(chuàng)始人的資源比較豐富，但創(chuàng)始人的精力有限，怎么充分挖掘創(chuàng)始人的資源是值得 HR 思考和嘗試的。

這里，建議初創(chuàng)公司像操盤(pán)手一樣管理渠道的投入產(chǎn)出比，同時(shí)用 Marketing 的方式來(lái)做招聘。所謂 Marketing 的方式，即通過(guò)社交裂變、IP 引流等方式。所謂社交裂變，指利用社交媒體發(fā)布高質(zhì)量的內(nèi)容，附加招聘廣告、招聘海報(bào)。IP 引流則是指通過(guò)活動(dòng)（例如針對(duì)畢業(yè)季的 Open Day），企業(yè)專(zhuān)訪、專(zhuān)題講座、社群活動(dòng)等方式吸引目標(biāo)候選人的注意力。

此外，也建議公司做招聘漏斗管理，提升效率。管理招聘的 pipeline，其實(shí) HR 又要做 marketing 又要做銷(xiāo)售。此時(shí) HR 銷(xiāo)售的是公司，把招聘分成幾個(gè)環(huán)節(jié)，從邀約——到面——通過(guò)——錄用——到崗。關(guān)注這個(gè)流程里的轉(zhuǎn)化率，根據(jù)數(shù)字的異常做一些優(yōu)化動(dòng)作。

三、面試識(shí)人

人才決策有三大挑戰(zhàn)，即：

軟性能力：面試的企業(yè)如何通過(guò) 40-45 分鐘的面試判斷軟性能力，包括擁抱變化，自我迭代，經(jīng)驗(yàn)遷移的能力，以及一個(gè)人是否具備企業(yè)家精神，創(chuàng)業(yè)精神。這么短的時(shí)間去判斷這些因素是非常大的挑戰(zhàn)。按照一萬(wàn)小時(shí)定律，看人識(shí)人是需要長(zhǎng)期積累的歷練。

光環(huán)效應(yīng)：面試官容易被名校名企、知名項(xiàng)目經(jīng)歷所吸引，但面試中要思考的是，我們和誰(shuí)的業(yè)務(wù)底盤(pán)是一樣的，去找這些和自己業(yè)務(wù)底盤(pán)一樣的人。

組織土壤：有些人技能很強(qiáng)，但到了新的組織里不出成績(jī)。要看原有組織的團(tuán)隊(duì)心態(tài)、績(jī)效文化土壤是怎樣的。因此引發(fā)的空降兵落地失敗的案例比比皆是。

招聘面試有三重境界：

1. 按照崗位招聘

按照崗位來(lái)招聘，也就是招熟手。在每年的職位招聘中接近 90%。按照崗位招聘，HR 的工作分為以下步驟：

第一步是先做工作分析/刻畫(huà)崗位。先不著急找簡(jiǎn)歷、打電話，先弄清楚這個(gè)崗位需要的是什么樣的人。這是 HR 工作的基石。

第二步是設(shè)計(jì)面試腳本，要求所有的面試官對(duì)崗位認(rèn)知一致，分工明確，目標(biāo)清楚。面試策略是盡量用同一套評(píng)估體系。面試方法則包括結(jié)構(gòu)化面試法（根據(jù)崗位畫(huà)像甄選要點(diǎn)，做面試評(píng)價(jià)表）或行為面試法，通過(guò)過(guò)去的行為，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)在組織中的行為模式，以及預(yù)測(cè)其行為模式是否符合崗位期待。

在行為面試法中，通常使用 STAR 判別法：

Situation 代表當(dāng)時(shí)的情況是怎么樣的，上下文是什么。

Task 代表當(dāng)時(shí)具體的任務(wù)和目標(biāo)。

Action 代表應(yīng)聘者采取了哪些行動(dòng)，越具體越好。

Result 代表結(jié)果，成果（量化尤佳），成果或者失敗的原因。

如果是英文面試，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這部分面試所使用的都是過(guò)去時(shí)態(tài)。

第三步是執(zhí)行面試。面試是一個(gè)求證的過(guò)程。先把要招的人要做的事情理清楚。然后是求證 A 是否比 B 更適合/匹配這個(gè)崗位。

專(zhuān)業(yè)面試參考步驟：

不遲到、不邋遢、尊重對(duì)方

建立和諧氣氛，寒暄，自我介紹，建立雇主品牌

詢(xún)問(wèn)與崗位相關(guān)的問(wèn)題

讓候選人多說(shuō)

觀察非語(yǔ)言信息

面試結(jié)束及結(jié)果匯總，給對(duì)方發(fā)問(wèn)機(jī)會(huì)，告知下一步

2. 按照勝任力招聘

這類(lèi)招聘指的是尋找能構(gòu)建組織的創(chuàng)新力的能力。在目前的情況下做迭代，通常占一個(gè)組織每年招聘的 5%-8%。

這里值得一提的是，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)的通用勝任力包括：

認(rèn)知層面：有產(chǎn)品觀、有互聯(lián)網(wǎng)意識(shí)/數(shù)字化思維、跨界思維/持續(xù)學(xué)習(xí)

文化層面：開(kāi)放與分享，結(jié)果導(dǎo)向，愛(ài)折騰

經(jīng)驗(yàn)層面：經(jīng)驗(yàn)遷移、復(fù)盤(pán)迭代

那么，如何在候選人中尋找高績(jī)效特質(zhì)？

使用測(cè)評(píng)工具

用高績(jī)效的任職者做面試官

問(wèn)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)

3. 按價(jià)值觀招聘

這類(lèi)人能構(gòu)建組織的向心力、讓在這里工作的人獲得精神愉悅感，能從這個(gè)角度改變組織格局的人很稀缺，但對(duì)創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)很重要。這需要?jiǎng)?chuàng)始人在自己的創(chuàng)業(yè)過(guò)程中對(duì)這類(lèi)人才保持關(guān)注。而且，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀很多時(shí)候就是創(chuàng)始人價(jià)值觀的外延。要找下一代接班人，往往需要?jiǎng)?chuàng)始人自己親自出馬。按價(jià)值觀選擇是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

四、吸引說(shuō)服

吸引說(shuō)服主要分為三方面：物質(zhì)激勵(lì)、職業(yè)抱負(fù)以及情感鏈接。

對(duì)初創(chuàng)公司來(lái)說(shuō)，劣勢(shì)往往是物質(zhì)激勵(lì)不如大公司，但是也有調(diào)查顯示，通常一個(gè)背景資深的候選人想加入創(chuàng)業(yè)公司，最牽動(dòng)他的因素并不是物質(zhì)激勵(lì)，而是職業(yè)抱負(fù)，候選人明知道創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)金流不充分但仍然選初創(chuàng)公司，背后的原因通常是之前的職業(yè)平臺(tái)限制了他的發(fā)展。那么想要爭(zhēng)取人才的初創(chuàng)公司如何抓住這一點(diǎn)，要讓候選人看到公司會(huì)給他提供什么樣的平臺(tái)，看到他在考慮什么，看重什么，抓住他回答的這些關(guān)鍵點(diǎn)，在前期就讓他感受到你能滿(mǎn)足他 的這些需求。

此外，物質(zhì)激勵(lì)也是很重要的。雖然在現(xiàn)金流上不具有優(yōu)勢(shì)，但是初創(chuàng)公司可以用期權(quán)來(lái)平衡。

除了職業(yè)抱負(fù)、物質(zhì)激勵(lì)，還有吸引候選人的是情感鏈接。即當(dāng)一個(gè)企業(yè)讓候選人覺(jué)得他 加入是要做一件有意義的事情，他 因此有了使命感、成就感，候選人和公司產(chǎn)生了情感共鳴，這也是不可替代的價(jià)值。

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